2022/03/26 10:47
令和元年６月５日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、令和２年６月１日改正法の施行（※一部、中小企業は令和4年4月1日より）となりました。
みなさまの職場ではハラスメント防止対策について既に取り組んで頂いていると思いますが、「実はまだ…」という人事担当の方へ実際に会社としてやるべき事をお伝えします。
パワハラ防止のために事業主が講ずべき措置とは？
法改正によって事業主は何をしなければならなくなったのか？それは下記となります。
事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注1）
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注1）
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注2）
（注1）事実確認ができた場合
（注2）事実確認ができなかった場合も同様
そのほか併せて講ずべき措置
⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注3）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
（注3）性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む
⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
不利益取扱いの禁止
また、事業主は労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています。
私たちはハラスメント対策について会社の制度構築等のご相談をお受けしています。
既に作成されている会社様でも既存の内容で問題ないか等のご相談もお受けします。
ご相談は厚労省委託事業「ハラスメント対策専門家派遣事業」において担当した者が対応します。
初回は無料でお請けしますので、まずはお気軽にお問合せください。
